Pour ce nouvel article de blog, j'ai le plaisir d'interviewer ma collègue Lydie JUBIN, fondatrice d'API'NS - accompagnement des dirigeants pour la transformation organisationnelle de leur entreprise - qui répond à cette question : comment se sentir bien dans son job quand on télétravaille ?
En préambule, rappelons quelques notions fondamentales et règlementaires à propos du télétravail.
Dans les circonstances actuelles liées à la crise sanitaire, le télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités. Quand les tâches confiées aux salariés peuvent être effectuées à distance, le télétravail est porté à 100%. Dans le cas contraire, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile -travail et les interactions sociales.
Pour les salariés en télétravail à 100%, un retour en présentiel est possible 1 jour par semaine au maximum lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de leur employeur.
L’ordonnance du 22 septembre 2017, la loi pour le renforcement du dialogue social (LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018) et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ont fait évoluer les conditions du recours au télétravail.
À l'origine, le Code du travail définit le télétravail comme "toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication" (Article L-1222-9 du Code de travail).
Directement ou indirectement, cette organisation du travail s’est imposée à tous et nous touche différemment suivant notre environnement professionnel ou personnel.
À présent, laissons la parole à Lydie pour nous parler du télétravail et pour nous donner de précieux conseils pour bien vivre cette situation, qui présente ses avantages et ses inconvénients !
Lydie, pouvez-vous vous présenter en quelques mots ?
Je m’appelle Lydie JUBIN. J’ai un profil plutôt atypique sur le marché par mon parcours riche d'expériences professionnelles en management et en développement de projets. Je suis particulièrement attirée par les projets transverses impliquant de nombreux profils différents et la diversité culturelle au sein des équipes. Je suis convaincue par la nécessité de placer l’humain au centre des organisations.
Qu’est-ce que cela veut dire concrètement ?
J’accompagne les dirigeants et les entrepreneurs pour la transformation organisationnelle de leur entreprise. J’aide aussi les salariés dans leur repositionnement professionnel ou la mise en valeur de leurs compétences. Il m’arrive également de travailler avec les jeunes et les seniors pour faciliter leur orientation professionnelle. Si nécessaire, je m’appuie sur un réseau de prestataires externes de confiance bâti tout au long de mes missions passées.
Parlez-nous de votre entreprise - API’NS : comment est-elle née ? quelle est sa raison d’être ? quelles sont ses activités ?
J’ai créé API’NS pour mettre un grain de bienveillance dans le monde du management, pour développer l'écoute des salariés ainsi que la performance des entreprises. J’ai démarré cette aventure mi-2019 pour favoriser le développement tout en optimisant le travail et la sérénité dans l'entreprise.
À cette époque, j’avais envie d’accompagner les entreprises dans des changements d’organisation du travail plus centrés sur l’humain. L’objectif est d’être un facilitateur auprès des dirigeants ou managers pour leur permettre de se concentrer avec plus de sérénité sur leur cœur de métier.
Vous pouvez retrouver quelques exemples de propositions de solutions sur mesure sur le site de la société www.api-ns.fr.
Après un an de crise sanitaire, et pour certains un an de télétravail, que vivent aujourd’hui les collaborateurs dans cette situation ?
La situation actuelle de télétravail n’est pas toujours facile, il faut bien l’avouer. Les salariés qui travaillent à distance se sont un peu mieux installés que lors du premier confinement – souvent avec l’aide des entreprises – mais beaucoup restent dans des situations inconfortables car les logements ne sont généralement pas étudiés pour une pratique régulière de travail à la maison, surtout dans les grandes villes.
D’autres au contraire apprécient de poursuivre l’expérience du travail à distance surtout quand cette dernière intègre des retours ponctuels en présentiel, au bureau.
Le télétravail est une vraie problématique pour les entreprises qui doivent être à l’écoute de leurs salariés et veiller aux bonnes conditions de travail tout en tenant compte des besoins de performance de l’entreprise.
Dans l’idéal, pour que son implantation se fasse dans de bonnes conditions, comme pour tout projet, l’entreprise doit définir les objectifs du télétravail, son périmètre, les moyens et délais de mise en place puis tester, analyser les résultats obtenus et modifier si nécessaire les conditions d’application avant un déploiement général.
L’exploitation des retours d’expérience des collaborateurs suite au premier confinement est très importante car elle permet pour les entreprises qui l’ont mis en place d’adapter leur organisation de travail à distance à travers la mise à disposition d’outils adaptés ou de formations spécifiques correspondant aux besoins de chacun.
Dans tous les cas les efforts d’écoute et de communication ne doivent pas être relâchés car le cumul de fatigue physique et psychologique est présent à tous les niveaux de l’entreprise. La période d’incertitude perdure et met à rude épreuve les capacités d’adaptation de chacun.
Dans ce contexte particulier que nous vivons, quels sont les principaux avantages du télétravail ? Ses inconvénients ?
Le télétravail permet en fonction de l’environnement de chacun :
- De réduire le temps de transport quotidien et la pollution environnementale pour profiter si possible de ce temps supplémentaire pour prendre soin de soi ou de son développement personnel et de sa famille. L’idée est de rechercher ainsi un meilleur équilibre vie professionnelle et personnelle ;
- D’augmenter l’autonomie des salariés à distance par la fixation d’objectifs clairs et réalisables, une organisation plus souple de leurs dossiers avec un accompagnement managérial adapté ;
- D’augmenter la production et la productivité par une plus grande concentration sur les projets lorsque l’environnement familial le permet ;
- D’Intégrer plus d’agilité dans la gestion des équipes et des projets avec des outils de suivi et de communication plus collaboratifs qui permettent cette souplesse de traitement ;
- De mieux gérer la durée de travail par un management par objectifs plutôt que par temps de présence physique ou virtuelle ;
- D’accéder à des talents sans contrainte géographique ;
- D’effectuer des économies d’échelles sur les locaux afin de leur trouver une nouvelle affectation et d’inscrire cette démarche dans une réflexion globale de recherche de sens donné au travail, aux réunions et lieux d’échanges au sein de l’entreprise.
Mais le télétravail présente aussi des inconvénients qu’il faut prendre en compte et limiter dans leurs conséquences négatives :
- Les salariés peuvent se sentir isolés coupés des échanges physiques avec leurs équipes et les tiers. Cela peut générer un stress important ;
- La dilution du lien d’appartenance à l’entreprise peut entrainer une diminution de la motivation des équipes et une perte de sens accordée à leur travail ;
- L’équilibre vie professionnelle / personnelle peut être compliqué à respecter quand l’environnement familial ne permet pas d’avoir un espace dédié au calme ou si les réunions trop nombreuses pèsent sur l’organisation des contraintes familiales ;
- Une formation insuffisante ou un accès limité à distance à certains outils ou applications peuvent rendre difficiles la réalisation de la mission de chacun ;
- Des addictions au travail et une difficulté à se déconnecter sont parfois constatées quand il n’y a pas de rituels clairement définis de connexion et déconnexion avec la mise en place d’espace dédié au travail. « Le Bureau s’invite à la maison » est une phrase souvent entendue. Cette dimension doit être prise en compte et gérée de manière adéquate pour faciliter cette cohabitation au quotidien ;
- L’augmentation des risques psycho-sociaux doit être prise en compte par une écoute attentive des signaux émis par les équipes. Chacun réagit différemment à cette situation et un traitement individuel et adapté doit être fournie par des experts internes ou externes à l’entreprise le cas échéant. En aucun cas, le manager ne doit endosser le rôle de psy.
Quelles sont les habitudes incontournables à adopter pour en profiter au mieux ?
Avant toute chose, il faut préserver son équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Pour cela je préconise de tester, adapter puis déployer ensuite une organisation souple qui correspondra au mieux à chacun en fonction de ses besoins, de son environnement et de ses contraintes :
- Co-construire une "charte de télétravail" avec la famille (espaces temps et géographiques dédiés, codes de communication) afin de communiquer ses disponibilités ou contraintes à prendre en compte ;
- Organiser un espace de travail dédié et au calme si possible, clairement identifié pour faciliter la connexion puis la déconnexion ;
- Organiser sa journée de travail en incluant des temps de pause réguliers et en intégrant au mieux sa chronobiologie : cela passe par la mise en place de routines quotidiennes pour vous aider à rester organisé et productif tout en prenant soin de vous ;
- Respecter le temps de travail et éviter les distractions pour une meilleure concentration et l’atteinte des résultats que vous vous êtes fixés en fin de journée ;
- Communiquer efficacement avec l’équipe en utilisant les bons canaux en fonction de l’objectif de la réunion et en validant les rythmes de contact avec chacun des membres de l’équipe (téléphone, mail, chat ou visio) ;
- Utiliser les technologies pour effectuer son travail mais aussi entretenir des liens sociaux à distance ;
- Veiller aux rituels de connexion et de déconnexion pour maintenir un bon équilibre pro / perso sur la durée ;
- Faire un point régulier (chaque mois) sur l’organisation, les points à conserver, à améliorer, à supprimer ou à mettre en place. Cela permet d’impliquer chacun dans une organisation du travail la mieux adaptée au contexte.
Dans ce contexte sanitaire exceptionnel, certaines entreprises ont d'ailleurs adapté leur offre de formation et d’accompagnement des salariés pour proposer des solutions variées à adapter aux besoins de chacun : des formations aux outils ou à de nouvelles pratiques de travail collaboratif ; des sessions d’accompagnement en termes de gestion du stress, de développement personnel, de relaxation ; du coaching sportif ou santé ; des solutions de garde d’enfants, de suivi scolaire, de conciergerie.
La clé de la réussite est de proposer des solutions évolutives et adaptées aux besoins de chacun afin de mieux vivre cette organisation de travail à distance et de permettre un niveau de performance avec des salariés plus motivés.
Les échanges de bonnes pratiques, une confiance avérée et un management à l’écoute et disponible sont indispensables à la réussite de ce mode d’organisation.
Selon vous, peut-on vraiment « se réinventer » en télétravail ?
Oui bien sûr. À la condition de s’assoir autour d’une table, employeur, managers et salariés et de co-construire une nouvelle organisation du travail, centrée sur l’humain tout en préservant la performance de l’entreprise. Il faut partir d’un retour d’expériences suite au premier confinement sanitaire de 2020 et bâtir des propositions pour les entités qui ne l’ont pas encore fait.
Comme tout projet important, il faudra le formaliser, le tester pendant une période définie, analyser les points positifs à conserver et les points à améliorer ou supprimer, les ressources nécessaires à déployer pour que cela se passe le mieux possible. Un suivi quotidien au minimum mensuel permettra de le faire évoluer efficacement dans la durée.
Pour maintenir une performance élevée et une qualité de vie au travail adaptée à la multiplicité des situations, les entreprises devront réfléchir à long terme afin de proposer des solutions hybrides d’organisation. C’est le challenge à relever dans les mois à venir.
Si vous n’aviez qu’un seul conseil à donner, ce serait quoi ?
Justement : échanger autour d’une table entre employés et employeur. C’est la clé du succès pour un déploiement en mode gagnant gagnant, basé sur la confiance.
Faire des retours d’expérience réguliers pour les intégrer dans une amélioration de la performance et de la qualité de vie au travail des équipes.
Poursuivre le dialogue pour atteindre un consensus et pour n’oublier personne. Rien n’est figé. Il faut veiller à s’adapter à ses contraintes internes comme externes.
Pour finir, Lydie, avez-vous des livres / articles / sites de référence à conseiller sur ce sujet ?
Pour ceux qui me connaissent, je suis en veille permanente sur les sujets d’organisation, de management, de gestion des ressources humaines et de qualité de vie au travail. De nombreuses ressources sont disponibles aujourd’hui et peuvent être consultées en fonction des intérêts ou du profil de chacun.
De manière non exhaustive, je vous recommande néanmoins les sources suivantes :
L’excellent ouvrage de Patricia Wendling « Télétravail mode d’emploi » ou comment passer à un mode de télétravail pérenne et efficace », édité en juillet 2020 ;
https://www.anact.fr/comment-mettre-en-oeuvre-le-teletravail : les publications, articles, outils mis à disposition par l’ANACT - Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail ;
Des podcasts courts et positifs « Happy Work » partagés par Gaël Chatelain Berry pour vous donner au quotidien des pistes de réflexion très concrètes pour améliorer votre bien-être au travail : https://www.gchatelain.com/podcasts
Merci beaucoup Lydie pour votre analyse et pour vos précieux conseils !
Retrouvez Lydie JUBIN sur LinkedIn :
https://www.linkedin.com/in/lydie-jubin-api-ns/
Et sur le site de sa société API'NS :